Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Установление трудовых отношений без трудового договора

Отсутствие оформленного в письменной форме трудового договора как таковое не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения

Судебная практика

Р. обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Ф. об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности оформить трудовой договор и внести запись в трудовую книжку. В обоснование своих требований Р. указал, что с марта 2014 г. работал у Ф. в качестве водителя на принадлежащем Ф. на праве собственности грузовом автомобиле, осуществляя грузоперевозки. Трудовой договор с Р. не оформлялся, договор аренды на указанное транспортное средство между Р. и Ф. также заключен не был. За работу истцу выплачивалось вознаграждение. В ноябре 2015 г., выполняя грузоперевозку, Р. попал в ДТП, после которого с февраля 2016 г. продолжил работать у Ф. в качестве водителя.

Ссылаясь на то, что по завершении работы Ф. не выплатил Р. вознаграждение, с учетом исковых требований истец просил установить факт его трудовых отношений с Ф. в период с марта 2014 г. по февраль 2016 г., возложить на ответчика обязанность оформить трудовой договор, внести в его трудовую книжку запись о приеме на работу и увольнении с работы по собственному желанию, произвести соответствующие отчисления страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхований РФ и Федеральный фонд медицинского страхования.

Разрешая спор и отказывая Р. в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что между сторонами спора имели место не трудовые, а гражданско-правовые отношения, оплата истцу производилась в рамках гражданско-правового договора за выполненные работы. При этом суд исходил из того, что в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ Р. в материалы дела не было представлено достоверных доказательств, подтверждающих выполнение им трудовой функции по должности водителя у Ф., подчинение его правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, получение заработной платы, а не вознаграждения за выполненную работу по гражданско-правовому договору.

Кроме этого, суд первой инстанции сослался на пропуск истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, о применении которого было заявлено представителем ответчика, и непредставление истцом доказательств уважительности причин пропуска этого срока.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции о том, что представленные в материалы дела доказательства не подтверждают существование между сторонами в спорный период (с марта 2014 г. по февраль 2016 г.) отношений, отвечающих всем признакам трудовых, в числе которых личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения. При этом суд апелляционной инстанции также указал на то, что письменный трудовой договор между Р. и Ф. не заключался, факт допуска истца к исполнению трудовых обязанностей не установлен, в материалах дела отсутствовали доказательства того, что ответчик давал истцу в спорный период какие-либо поручения о выполнении работ, издавал приказ о приеме на работу, выплачивал зарплату, а истец выполнял трудовые обязанности по должности водителя.

Вместе с тем суд апелляционной инстанции обоснованно признал ошибочным вывод суда первой инстанции о пропуске истцом срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 21.05.2018 г. пришла к выводу о том, что судебные постановления в части отказа в удовлетворении исковых требований Р. об установлении факта трудовых отношений были основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, а также сделаны с существенным нарушением норм процессуального права в связи со следующим (№ 31-КР18-1).

Из положений ч. 1 ст. 56, ст. 195, п. 6 ч. 2 ст. 329 ГПК РФ и пп. 5 и 6 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.06.2008 г. № 11 “О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству” следует, что выводы суда об установленных им фактах должны быть основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании. При этом бремя доказывания юридически значимых обстоятельств между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также требований и возражений сторон.

Между тем решение суда первой инстанции и определение суда апелляционной инстанции указанным требованиям закона и разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ не отвечали в связи со следующим.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 ТК РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении.

В п. 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В п. 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации).

В силу ч. 1 ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

В целях регулирования трудовых отношений по смыслу положений ч. 5 ст. 20 ТК РФ работодателями — физическими лицами являются в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 Определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 г. № 597-О-О).

В ч. 1 ст. 56 ТК РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В чч. 1, 2 и 3 ст. 303 ТК РФ установлено, что при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную названным Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель — физическое лицо обязан:

• оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
• уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
• оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В ч. 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений, в том числе трудовых отношений работников, работающих у работодателей — физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем, в том числе работодателем — физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, т.е. в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст.ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений ст.ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67, ст. 303 ТК РФ, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судебными инстанциями были применены неправильно, вследствие чего обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не были установлены, действительные правоотношения сторон определены не были.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Р. и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто между Р. и Ф. соглашение о личном выполнении Р. работы по должности водителя, осуществляющего грузоперевозки на транспорте, предоставленном Ф.; был ли Р. допущен к выполнению названной работы; выполнял ли Р. эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялся ли Р. действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка или графику сменности работы; выплачивалась ли ему заработная плата, предоставлялись ли выходные и праздничные дни, оплачиваемый отпуск, иные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Однако обстоятельства, касающиеся характера возникших отношений между истцом и ответчиком, с учетом заявленных исковых требований об установлении факта трудовых отношений и подлежащих применению норм трудового законодательства в качестве юридически значимых судами первой и апелляционной инстанций определены и установлены не были, предметом исследования и оценки судебных инстанций в нарушение требований ГПК РФ не являлись.

Суды первой и апелляционной инстанций, изложив в судебных постановлениях доводы истца и возражения ответчика и обстоятельства, по мнению сторон спора, их подтверждающие, эти обстоятельства не устанавливали и по существу спор не разрешили, ограничились лишь указанием на то, что истец не представил доказательств, свидетельствующих о наличии между ним и ответчиком трудовых отношений в спорный период, в том числе о допуске истца к исполнению трудовых обязанностей, тем самым произвольно применил ст. 56 ГПК РФ и нарушил требования процессуального закона, касающиеся доказательств и доказывания в гражданском процессе, в том числе неправильно распределил между сторонами спора обязанность по доказыванию юридически значимых обстоятельств по настоящему делу.

Вывод судебных инстанций о наличии между сторонами гражданско-правовых отношений нельзя признать правомерным, поскольку этот вывод был сделан без указания на конкретный вид гражданско-правового договора, имевшего место, по мнению судов первой и апелляционной инстанций, между Р. и Ф., и без применения норм Гражданского кодекса РФ, предусматривающих конкретные виды гражданско-правовых договоров. Не определив, какой вид гражданско-правового договора был заключен между Р. и Ф., судебные инстанции, соответственно, не установили содержание и признаки этого договора в сравнении с трудовым договором и трудовыми отношениями, допустив тем самым формальный подход к рассмотрению настоящего дела, в котором разрешается спор, связанный, по сути, с реализацией права гражданина на труд.

Исходя из положений ст.ст. 67, 71, 195-198, 329 ГПК РФ выводы суда о фактах, имеющих значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости (ст.ст. 59, 60 ГПК РФ). В противном случае нарушаются задачи и смысл гражданского судопроизводства, установленные ст. 2 названного Кодекса.

Эти требования процессуального закона, как усматривается из текстов обжалуемых судебных постановлений, судами при разрешении спора выполнены не были. Судами не было учтено, что при рассмотрении дела суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства с учетом доводов и возражений сторон спора и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы. Иное приводило бы к тому, что право на справедливую, компетентную, полную и эффективную судебную защиту, закрепленное в ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, а также в ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации, оказывалось бы существенно ущемленным.

Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.